Trabajadores desmotivados, el desafío de los directivos

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Actualmente, muchas empresas centran buena parte de su atención en mantener la motivación de su personal, incentivándolo a realizar el esfuerzo necesario para conseguir resultados acordes con los objetivos en el tiempo establecido y mejorar la productividad.

 

Otras tantas compañías enfrentan la experiencia de lidiar con un fenómeno que afecta a cualquier actividad dentro del entorno laboral: la desmotivación, una de las emociones más perjudiciales y recurrentes en esta época, ya que genera problemas en la salud, en la vida cotidiana y en el trabajo de la persona que la padece. Suele manifestarse con una notoria falta de interés e iniciativa en la ejecución de las labores y una actitud negativa ante determinada tarea asignada.

Las causas del déficit de motivación entre el personal de las empresas serán tratados en este post, conjuntamente con una serie de sugerencias que pueden servir de ayuda a los directivos para aprender a detectarlo y brindar a sus colaboradores la asesoría y formación adecuadas para hacerlos más proactivos. 
 

¿Cómo afecta a las empresas un personal sin motivación?

Diversos estudios arrojan cifras preocupantes respecto a la falta de motivación. Algunas determinan que este fenómeno está alcanzando un 80% en el ámbito corporativo mundial. Otras se enfocan en la persona y aseguran que dicho estado emocional afecta en más del 40% la productividad de los trabajadores. Dicho de otro modo, la desmotivación del personal incide negativamente en el funcionamiento de las compañías ya que puede duplicar el esfuerzo y el tiempo para realizar cualquier actividad dentro del proceso.

A los costes que ocasionan estos inconvenientes, se suma la deserción del recurso humano, circunstancia que altera el ritmo de la producción, ya que el ingreso de personal nuevo implica un proceso de adaptación que requiere de tiempo para aprender las pautas de la organización. Esto, al igual que la salida de un colaborador activo, ocasiona problemas y retrasos en la obtención de resultados y objetivos. Asimismo, la imagen de la firma puede verse afectada también por los comentarios que emiten muchos ex-trabajadores sobre las políticas de gestión de talento humano de la compañía entre su nuevo equipo o mediante las redes sociales.
 

La falta de motivación tiene sus causas

Se pueden identificar tres grupos de causas que pueden provocar la desmotivación del personal de las empresas:

  • Externas a la compañía, entre las que se pueden incluir aquellas circunstancias económicas, sociales y hasta políticas de una nación capaces de generar preocupación y angustia entre los trabajadores: la inflación, el incremento de los impuestos, la implementación de medidas o leyes que contraen la inversión y el desarrollo de corporaciones y pymes e, incluso, los conflictos entre militantes de diferentes partidos, así como entre grupos étnicos y religiosos.

  • Internas, que son inherentes al entorno laboral y a la tendencia de management que sigue la empresa, tales como: la desacertada gestión del talento humano, inexistencia de planes de formación y desarrollo profesional y personal, salarios insuficientes, falta de objetivos claros,  feedback nulo, poca atención e interés en la experiencia y el esfuerzo de los colaboradores, problemas de liderazgo entre directivos y, también, la influencia de trabajadores conflictivos e inconformes que difunden bulos sin fundamento sobre la firma.

  • Personales, que, de acuerdo a su denominación, incluyen todas las circunstancias directamente relacionadas con la vida de cada persona y que pueden incidir en su desempeño laboral: conflictos con la pareja, problemas de salud, trastornos emocionales, necesidad de realizar un trabajo alterno, falta de tiempo para atender a la familia, entre otras.
     

¿Qué pueden hacer los directivos para potenciar la motivación?

  • Fijar metas precisas. Como líderes de empresas, los directivos son los primeros que deben tener claros los objetivos a los que va orientado todo esfuerzo y actividad dentro de la compañía y son los responsables de comunicarlos de manera asertiva al personal, indicando el plazo para cada trabajo y los resultados que se esperan del mismo. No hace falta mucha experiencia para afirmar que los cambios frecuentes de objetivos generan pérdida de interés en los colaboradores y la consecuente caída de la productividad.

  • Gestión por competencias. Este modelo de gestión del talento humano que permite detectar y mejorar las capacidades de cada colaborador con la finalidad de llevarlas a un nivel de excelencia. En resumen, esta tendencia de management se basa en la elaboración de un inventario de competencias que desglosa las tareas requeridas por el proceso productivo e identifica los perfiles de conocimientos y habilidades disponibles para realizar cada una de esas labores, al tiempo que se determina el potencial y el plan de formación complementaria necesario para cada integrante de los grupos de trabajo, con la perspectiva de asignarle otras labores más exigentes a futuro, lo que implica una excelente oportunidad de desarrollo profesional dentro de la empresa.

  • Coaching management. Está demostrado que integrar los fundamentos del coaching en la interacción con el equipo de trabajo influye de manera positiva en la motivación de cada miembro del personal, ya que mediante está filosofía de management, el personal aprende a partir de su propia reflexión y es capaz de asumir retos y resolver problemas.

  • Motivación sistemática. Un plan de motivación con acciones constantes, coordinado por los directivos y la gerencia de talento humano, genera el interés de los trabajadores, ya que se percibe como una gestión sistemática que incluye no sólo bonificaciones, sino también otros incentivos como asistencia a eventos de formación continua.

  • Flexibilidad. Corporaciones de gran prestigio están aplicando con éxito el Management 3.0, particularmente en lo que se refiere a la flexibilización de los horarios y en el interés por el bienestar del talento humano. Quizás esta  tendencia de gestión no cuadre con el criterio de muchos directivos, pero la experiencia que se ha obtenido mediante la misma invita por lo menos a adaptarla a la realidad de la empresa. Se ha comprobado que el trabajo en tales condiciones favorece un cambio de actitud del colaborador, incrementa la productividad y disminuye el ausentismo así como los problemas por la deserción del personal.


Finalmente, conviene sugerir a los directivos mantener una comunicación empática con el equipo de trabajo para detectar a tiempo cualquier actitud que evidencie la pérdida de motivación para aplicar el correctivo necesario y mejorar la actitud del personal.

 

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