Lidiar con un mal trabajador, el reto de los líderes

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Dentro del esquema de liderazgo impositivo, los problemas de productividad, actitud o falta de puntualidad de los empleados no suelen ser resueltos con empatía e inteligencia emocional. El jefe huraño y agresivo, antes que procurar las soluciones a tales situaciones identificando su causa, busca a quien endilgar la culpa, reñirle irrespetuosamente o despedirlo. En las empresas donde persiste este tipo de dirección –afortunadamente, cada vez menos común- el ambiente de trabajo es tenso y provoca comentarios negativos que circulan entre los compañeros, creando, a su vez más indisposición al cumplimiento de las tareas y un lógico descenso de la productividad.

A diferencia del anterior, el liderazgo motivador se centra en el origen del error y en las opciones viables para resolverlo antes que deriven en un problema mayor que afecte a la organización. Asimismo, un mánager consciente practica la comprensión con su equipo de colaboradores y lo estimula adecuadamente a mejorar en el cumplimiento de sus responsabilidades y a ser más proactivos, para evitar que repita el mismo error. 
 

¿Qué hace "malo" a un trabajador?
 

Así como los éxitos de una empresa tienen su origen en el planteamiento de objetivos claros, con el apoyo de un management acertado que organiza los procesos dentro de los tiempos y motiva adecuadamente al equipo de colaboradores, las equivocaciones y el comportamiento errático e irregular de un trabajador pueden tener una o varias causas complejas que podríamos resumir de la siguiente manera:
 

  • Exógenas. Es decir, aquellas que se generan fuera de la empresa, pero que pueden tener efectos tanto en su funcionamiento como en la conducta de sus trabajadores. La situación  económica y los conflictos sociales de un país pueden causar el estrés y la falta de concentración del talento humano. De este modo, circunstancias como la inflación, el aumento de los impuestos e, incluso, la intolerancia política, étnica y religiosa, son capaces de influir negativamente en el desempeño de los empleados.
     

  • Endógenas. Son aquellas que surgen dentro de la compañía, como consecuencia del estilo de gestión implantado en la misma y que se manifiestan en situaciones como: falta de claridad en los objetivos, una gestión deficiente del talento humano, criterios desfasados o erróneos de reclutamiento y selección de personal, carencia de programas de capacitación y desarrollo tanto profesional como personal; salarios no acordes al nivel y responsabilidades del empleado; poco interés en el esfuerzo de los colaboradores y hasta conflictos de liderazgo entre los propios directivos. En este tipo de causas puede incluirse la influencia de empleados inconformes que exhiben un comportamiento intolerable y difunden entre sus compañeros comentarios sin basamento para desprestigiar a la compañía.
     

  • Personales. Como su nombre lo indica, engloban todas aquellas circunstancias relacionadas directamente con la vida de cada trabajador y que pueden tener consecuencias en el desempeño de sus responsabilidades: discusiones frecuentes con la pareja, enfermedades, trastornos emocionales, necesidad de efectuar trabajos alternos, poco tiempo disponible para atender a la familia, problemas de inmigración (en el caso de los extranjeros), entre otras.

 

Los correctivos que podrían aplicarse desde el liderazgo

Considerando las causas arriba clasificadas, el liderazgo de la organización debe realizar una revisión objetiva e imparcial de cuáles de estas circunstancias puedan estar afectando el desempeño de uno o varios trabajadores y estudiar la aplicación de soluciones adaptadas a cada caso. Las sugerencias que se presentan a continuación son de carácter genérico pero configurables a las condiciones específicas de los entornos.
 

Para enfrentar los factores exógenos, los directivos deben promover un clima laboral armónico que fomente la tolerancia entre los trabajadores de diferentes tendencias políticas, rasgos étnicos, creencias religiosas, condiciones físicas y preferencias sexuales, insistiendo en la posibilidad de una convivencia armónica y productiva que demuestre, a su vez, la madurez y la evolución del pensamiento de todos los integrantes del equipo de trabajo. Es conveniente organizar eventos o reuniones frecuentes que permitan el acercamiento entre empleados y directivos.

En naciones donde la inflación y otros factores económicos golpean tanto a los trabajadores como a las mismas compañías, el líder empresarial debe buscar opciones como la retribución flexible, un sistema que permite compensar el salario con la oferta de productos y servicios gratuitos o con un coste muy inferior al precio del mercado. Este tipo de incentivos se están otorgando mediante tickets o descuentos acordados entre la empresa y el talento humano, lo que permite a éste tener acceso a bonos de alimentación, transporte, seguros médicos, compras a crédito y otros beneficios.

Si el mal desempeño o proceder de los trabajadores se atribuye a una o más de las
causas endógenas, el directivo debe evaluar de inmediato y en forma objetiva la aplicación de cambios en la cultura corporativa, de acuerdo al caso. 

 

  • Plantear objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, realistas y con un tiempo razonable para su realización. Igualmente, hay que comunicar dichas metas a los colaboradores de manera asertiva.
     

  • Aplicar el modelo de gestión de talento humano por perfil de competencias, del que hablamos ampliamente en nuestro post Estrategias para motivar a los equipos de forma eficaz. Con el mismo se optimizan los procesos de reclutamiento y selección, para garantizar la contratación del personal más capacitado y, sobre todo, con las mejores actitudes.
     

  • Definir también de forma asertiva las competencias de los mánagers para evitar conflictos entre ellos.
     

  • Incluir un programa estructurado de formación continua para el talento humano, no sólo en nuevas tecnologías y procedimientos de trabajo, sino también en las llamadas habilidades transversales: empatía, proactividad, inteligencia emocional, capacidad para trabajar en equipo, entre otras.
     

  • Reconocer y resaltar los logros de los colaboradores.
     

  • Revisar la política de salarios e incluir compensaciones como la retribución flexible que se describió líneas arriba.
     

  • Identificar y establecer comunicación empática y asertiva con empleados problemáticos para intentar cambiar sus actitudes hacia el trabajo y la compañía. Si persiste este comportamiento es mejor prescindir de estos trabajadores de la manera menos traumática posible, para evitar que sigan “intoxicando” el ambiente laboral.

 

Para abordar los motivos de tipo personal, es importante poner en práctica, en lo posible, la flexibilidad horaria, además de cumplir con los permisos y licencias previstos en las legislaciones laborales. Además, es pertinente tener el acercamiento y comunicación adecuados con el trabajador para brindarle apoyo moral y, en lo posible, económico para resolver problemas puntuales.
 

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