Estrategias para motivar a los equipos de forma eficaz

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Con la motivación de los equipos de trabajo sucede lo mismo que con otros temas empresariales habituales: todavía, en muchos casos, suele haber una brecha enorme entre el discurso inspirador y la práctica. Y aunque la teoría en esta materia es tan extensa como necesaria, su aplicación debe sortear las particularidades de cada organización en la que es introducida.


Motivar no es algo tan simple como premiar al colaborador con el pago de una bonificación, nombrarle “Empleado del mes” o convocarlo al despacho del director para darle una palmada en el hombro. Teóricos y expertos han aportado “técnicas” y “claves” útiles, aplicables y bien intencionadas para estimular al personal a dar lo mejor de sí en el cumplimiento de sus tareas. Parte de esas sugerencias serán tomadas en cuenta en este artículo junto a otras, pero bajo una perspectiva lo más ajustada posible a la realidad. Por eso, en las presentes líneas, se asumirán como “estrategias”.

 

Gestión de talento humano por competencias

El modelo de gestión del talento humano por competencias permite detectar y fomentar las capacidades de cada colaborador con el propósito de llevarlas a un nivel de excelencia. Es preciso recordar que, en resumen, este proceso requiere la elaboración de un inventario de competencias que desglose las tareas necesarias para efectuar el proceso productivo e identifique los perfiles de conocimientos y habilidades requeridos para realizar cada una de esas labores. Posteriormente, se deben describir y calificar objetivamente los diferentes niveles de competencias y definir las que corresponden a cada cargo o grupo de trabajo.

Algunos especialistas recomiendan simplemente verificar que cada trabajador desempeñe las tareas que más se ajusten a sus habilidades, pero la gestión por competencias provee la metodología apropiada para identificar el potencial y las necesidades de capacitación complementaria de cada integrante de los grupos de trabajo con el propósito de asignarle a futuro otras labores más exigentes, lo que significa una excelente oportunidad de desarrollo profesional.

En otras palabras, la gestión del talento humano con énfasis en las competencias supone un cambio del paradigma aspiracional de los trabajadores, pues, plantea transformarlos de entes pasivos, operadores de labores rutinarias, a entes competentes con capacidad para incrementar sus destrezas y escalar posiciones dentro de la empresa.

 

Planificación motivacional

La motivación dentro de la empresa debe ser un plan estratégico, sistemático y continuo, contemplado en la Gestión de Talento Humano y coordinado por los directores de la organización. Las acciones aisladas para estimular a los colaboradores aportan resultados positivos, pero no tantos como los que puede generar una planificación global y estructurada de prácticas concretas, cuya frecuencia sea percibida por el trabajador como parte de una gestión bien organizada.

Los incentivos al talento humano son más efectivos si son constantes y sistemáticos. Por eso es prioritario elaborar una planificación de incentivos que contemple bonificaciones, reconocimientos, asistencia a eventos especiales, cursos de mejoramiento o especialización y seminarios, entre otros. Sin embrago, esta planificación motivacional debe ajustarse a las condiciones de la empresa y, a la vez, tomar en cuenta variables externas como la situación económica, la legislación en materia laboral y otras. Esta adaptabilidad puede garantizar su permanencia en el tiempo.

 

Management/coaching

La tendencia de transformar el rol del manager en coach para apoyar a los integrantes del equipo de trabajo en el desarrollo de sus habilidades y objetivos profesionales particulares, es una realidad que está influyendo de manera determinante en el modo de estimular al personal en muchas corporaciones, ya que la aplicación de este estilo de gerencia incentiva las capacidades de aprendizaje de cada trabajador e impulsan sustancialmente su desempeño.

Especialistas en la referida tendencia definen al manager/coach como un ejecutivo que integra los fundamentos del coaching en su interacción con el equipo de trabajo para que éste aprenda de su propia reflexión y sea capaz de asumir retos y solucionar situaciones.

Un gerente/coach se conoce a sí mismo, es honesto para asumir sus limitaciones, sabe administrarse y exigirse constantemente para mejorar su condición de “agente conversacional activo”. Estas características le permiten hacer aportes efectivos al grupo con la finalidad de potenciar todas sus capacidades.

Además, un liderazgo provisto de tales cualidades coadyuva en el establecimiento de entornos laborales con amplitud y confianza donde se impulsan interacciones positivas, en las que cada miembro del equipo de trabajo encuentra el sentido de sus esfuerzos y comparte su talento con entusiasmo.



Comunicación asertiva y participación

La motivación es directamente proporcional a la comunicación. En este sentido, la información sobre los objetivos a cumplir debe ser asertiva. Cada colaborador debe tener bien claro lo que se espera de él. Las personas rinden más en su trabajo cuando saben con precisión cuáles son las metas. En este sentido, es recomendable hacer reuniones periódicas para recordar o establecer los objetivos que se esperan lograr en el corto o largo plazo, según se trate organizaciones con procesos rutinarios o que asumen constantemente nuevos proyectos.

Asimismo escuchar con empatía y apertura las propuestas de los integrantes del equipo, para contar con puntos de vista diferentes y concluir en decisiones con el mayor consenso posible, produce un efecto estimulante en los colaboradores ya que sienten que sus aportes son tomados en cuenta. La participación activa del trabajador impulsa un mayor compromiso y esfuerzo.

 

Flexibilidad 

Son conocidas las experiencias de muchas corporaciones de éxito que han aplicado recursos del Management 3.0, específicamente en lo relacionado a la flexibilidad de los horarios y a la preocupación por el bienestar del talento humano. Diversos estudios han demostrado que el trabajo en estas condiciones favorece la productividad y reduce los costes por ausentismo, rotación o accidentes y, además, genera un mayor entusiasmo y compromiso entre los colaboradores.

Es posible que esta tendencia no convenza a los directores de muchas empresas, pero es conveniente estudiar la viabilidad de las mismas a medio o largo plazo, ya que los procesos de producción de bienes y servicios están experimentando una transformación vertiginosa y conviene considerar los beneficios que puede generar esta flexibilidad. 

Como reflexión final, es preciso acotar que asumir el reto de adaptar e introducir estas prácticas en las corporaciones implica un conocimiento claro de la evolución tanto de los sistemas de producción como de las expectativas de los trabajadores. En este sentido, las estrategias aquí esbozadas pueden contribuir a generar entornos laborales propicios al compromiso, la colaboración y la eficiencia, donde los integrantes del equipo encuentren estabilidad y razones para permanecer en los mismos.


 

 

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