El coste de perder a un buen trabajador para un directivo

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Son varias las causas por las que muchas empresas, a pesar de su prestigio, pierden con facilidad a sus mejores trabajadores. La falta de motivación suele estar entre las primeras: de modo relevante, los salarios insuficientes y la falta de incentivos económicos, seguidos de cerca por la dificultad de conciliar la vida laboral con la vida personal; aunque también es frecuente la decepción por la ausencia de programas de formación y de verdaderas oportunidades de crecimiento profesional dentro de la compañía. Todas ellas son suficientes para generar una disminución del interés del talento humano en realizar sus tareas.


Otro factor asociado a la salida de colaboradores excelentes es la poca asertividad en la comunicación de los objetivos, lo que trae como consecuencia resultados irrelevantes, sin importar el esfuerzo invertido en el trabajo. Las dificultades para conseguir la interrelación efectiva entre el management y cada persona que integra el staff, devienen en problemas que, de no ser atendidos a tiempo, afectarán de forma negativa no sólo la actividad productiva, sino también las emociones, la actitud y hasta la salud de los empleados, lo que ya es motivo suficiente para migrar. 


Costes en términos económicos

Inevitablemente, estos son los primeros aspectos a considerar tras la renuncia de un empleado y dependerán del tipo de contrato -sea por tiempo limitado o indefinido- lo que determinará la compensación por baja considerando el lapso de permanencia. Sin embargo, hay otras inversiones asociadas, entre ellas, las que se efectúan para realizar un nuevo proceso de reclutamiento y selección para sustituir al trabajador saliente, así como los que conllevan los meses de formación, entrenamiento y adaptación del nuevo contratado. Este gasto suele ser mayor que el ocasionado por el ingreso del talento que dimite.


Como ampliaremos más adelante, la experiencia de muchas empresas incluye la renuncia de personal antes o después de culminar el mencionado período de adaptación, debido a un proceso deficiente de onboarding.
 

El factor tiempo y la distracción de recursos

Las consecuencias de la dimisión de un buen profesional no se quedan en lo económico: el tiempo de adaptación del empleado sustituto, que tratamos líneas arriba, también influye en el normal desarrollo de los procesos, ya que no estar al 100% en dominio de sus funciones, las tareas se ralentizan y se requerirá de la ayuda de los compañeros.

Incluso, en la transición previa a la contratación de un nuevo talento, uno o más integrantes de la plantilla deben cubrir las funciones del cargo vacante, lo que obviamente descompensa el trabajo de los departamentos que se involucran en la sustitución temporal.
 

Un golpe duro para el employer branding de la empresa

Al no contar con una política exitosa de atracción y retención del talento humano, el prestigio de una compañía como empleadora se viene abajo con la renuncia continua de los integrantes de su staff. La decepción e inconformidad de los trabajadores salientes ahora encuentran una rápida difusión mediante las redes sociales, lo que inhibe a muchos buenos profesionales de concursar por vacantes en la empresa afectada e influye en la contratación de personal poco experimentado o especializado, reiniciando así un círculo vicioso de ingresos y egresos que desestabiliza al departamento de recursos humanos y a todo el entorno laboral.
 

Consejos para evitar la pérdida de los mejores talentos
 

  • Invertir en una estructura salarial competitiva. El nivel de ingresos sigue siendo el principal atractivo para los profesionales. Por ello, las corporaciones más prestigiosas se preocupan por ofrecer salarios acordes con la experiencia y habilidades requeridas para cada cargo; pero, además, investigan para mantener sus estándares de paga por encima de su competencia.

 

  • Organizar una política coherente de motivación. Lo hemos dicho en varios posts de esta plataforma, pero insistiremos en ello: la empresa que aspira a retener a buenos profesionales en su plantilla debe establecer un sistema holístico y planificado de incentivos que complemente el salario. Idealmente, deberían ofrecerse al trabajador una conciliación laboral que le permita tener más tiempo para compartir con los suyos, atender a familiares enfermos o continuar su formación; del mismo modo, es conveniente plantear un programa de capacitación continua, brindar oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización e implementar un proceso de onboarding para las nuevas contrataciones que garantice una plena identificación de éstas con la misión, visión y objetivos de la compañía, entre otras iniciativas.

 

  • Aplicar un liderazgo motivador. Un elemento indispensable para el buen funcionamiento de un equipo de trabajo es el posicionamiento en los puestos de liderazgo de personas capaces de influir positivamente en el desempeño de los colaboradores. El directivo y los mánagers deben demostrar asertividad en la comunicación de los objetivos corporativos y la delegación de responsabilidades entre los integrantes del grupo, empatía para entender los planteamientos y necesidades de sus dirigidos, inteligencia emocional para soportar las presiones cotidianas y mediar en los conflicto, así como responsabilidad y un comportamiento intachable para dar el mejor ejemplo a los colaboradores.

 

Teniendo en cuenta las consecuencias en costes y en productividad que acarrea la rotación continua de personal y, sobretodo, la pérdida de buenos colaboradores, se justifica una reflexión sincera sobre la necesidad de poner en práctica estas sugerencias, para garantizar el funcionamiento armónico y proactivo de la organización.

 

 

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